浅谈领导力之- 赏罚分明

  • A+
所属分类:【caoz的梦呓】
本文信息本文由方法SEO顾问发表于2016-05-2908:01:13,共 2788 字,转载请注明:浅谈领导力之- 赏罚分明_【方法SEO顾问】

本文来自曹政大神的微信公众号【caoz的梦呓】,caoz的文章篇篇犀利,值得细读与收藏,特转载过来,分享给大家,如果你也喜欢,可以微信搜索“caoz的梦呓”来关注他。文章所有版权归原作者曹政所有!

浅谈关于领导力之一 - 识人之能

浅谈领导力之二 - 授权与放权

浅谈领导力之 - 乾坤独断还是兼听则明?

所谓领导力,往往并不是说你作为大Boss,作为大老板需要的才能,在一个企业里,你作为一个总监,一个经理,乃至一个组长,都需要领导力,而在这个状况下,你需要有一个明确的自我定位,你要为谁负责?为你的上级,公司,还是团队。 这个问题,其实难倒了很多人。

那么有人说,双赢不可以么?理论上,员工的利益与公司利益一致,大家都能分享胜利果实,但实际中往往很难做到,因为很多时候员工的表现不那么容易量化,以及一些公司管理上的繁琐和复杂,很多时候,团队的管理者往往不能很好地保证团队的利益,其实不要说别人,反思一下我自己过往的职场经历中也存在这个问题。

网上常说的一句话,员工为什么离职,一是钱没给够,二是受委屈了,而这两点,往往都与基层或者中层管理者直接相关,因为公司大老板往往并不能明确这里存在的问题,而员工的委屈和不满得不到有效的排解,所以才会离开。一个优秀的管理者,应该能对其团队中这样的问题有足够的洞察力,并有真正的解决思路,如果一个管理者认为说,我向上汇报,以媚上为竞争力,一昧的遮掩问题,那么他的团队就会人心涣散,逐渐失去竞争力。

我有一个观点,不能替员工伸张委屈,不能替员工争取权益,不能替员工彰显业绩的管理者,不是一个好的领导。  

这样做的目的,其实也是为了公司的发展,一个聪明的公司Boss,绝对会理解这一点,你的团队成员工作心气顺,情绪好,才会有产出,还是重复那句话,互联网行业是最依赖人的创造力的,你让员工有好心情,工作效率就会高很多,对公司来说绝对是一件合算的事情。 你以为替公司省了开销,替老板节约,觉得各种为Boss考虑,结果人才心情不爽,纷纷外流,你最后是给公司带来巨大的损失,这个道理其实很简单,但是很多所谓行业高管都犯过这类错误。

以前我记得提过类似这样的案例,在美国,本来一个不错的公司,有行业内令人羡慕的技术团队,一直都是人才竞争力极佳的典范,产品非常有竞争力,然后老板觉得公司发展的有点无序,请来了一个传统行业的高管,过来一看,公司福利好的他妈的过分啊,而且基本不做任何使用上的监控,员工各种揩油有没有,各种浪费有没有,不能忍啊,省下来都是纯利啊。于是立规章,定考核,将福利的使用全部条款化,将使用浪费和揩油情况尽可能杜绝,一年下来一看,乖乖真不错,省下来几百万美元的福利开销,但是转头再一看,公司原有的自觉加班氛围不见了,很多技术和产品大牛跳槽了,产品竞争力直线下降,市场表现极具衰退,你说这高管是聪明呢,还是糊涂呢?

一个好的管理者,应该具有这样的素质,尽量不要让一线的员工受委屈,不要让一线的员工被欺负,对他们的成绩不遮盖,不隐藏,要尽量为团队争取权益,只有这样,你才能有一个有战斗力的团队。

这里还有一些特殊情况,比如说,有些管理者,个人能力很强,强的超出平均一大截的那种,这样的人才确实也存在,领导很器重,升他做管理者,在前文授权与放权里也提到这样的案例,这种人有时候会觉得,这些员工都好笨啊,每件事情都要我来教,每个东西都做不好,所以批评多于鼓励,业绩考核的时候各种低分,要说还真不是故意打压谁,自己太强看谁都不行。第一,我前文说过有这种心态的人不适合做管理;第二,如果你真的很强又做了管理,烦请真的重新思考一下这个问题,当你作为一个管理者的时候,团队的成长比个人的表现更重要。容忍一些错误,鼓励一些成长,允许不如你的人去做你擅长的事情,给执行者一点思考和学习的空间,你不这样,你的团队是成长不起来的。

几个关于管理的观点

1、挖掘和培养人才是领导力的一个关键表现

光强调自己厉害是没用的,尽可能让团队的人才涌现出来,才是你的领导力所在。

2、为团队争取正当的权益,是合格老大的体现

为了公司的一个新产品发布,你让你的团队加班,打拼,产品发布出来效果很好,你就应该去跟大Boss讲,兄弟们都很辛苦,公司应该表示一下,让大家觉得受到了尊重,其实钱只是一方面,另一方面也需要一种荣誉。当然只讲荣誉不讲钱也是不对的。

3、多承担责任,多分享功劳

出了问题,作为管理者不要总是推卸,既然任务是交代给你的,你的团队不管是谁没做好,首先你要担责任,敢担当才是老大。

caoz谈能力成长系列 - 机会来自于担当

有了成绩,你做汇报总结的时候,把大家的功劳都表一表,不用担心说缺了你的,你的团队不论是谁的功劳,其实都同时算在你的头上,把自己的贡献说的太大,只能证明你根本不擅长带团队。

4、处罚也要有人情味

有赏有罚,这是管理的要旨,但是处罚也要分情况,有些公司规章条款苛刻,最后的结果就是不做事的人没问题,做事越多错越多,这样氛围就彻底不对了; 此外,一些错误会连累兄弟部门或者其他同事,这种情况下你也要考虑一些安抚的作用。

我的观点是,成长学习中的错误,造成较为严重后果的,轻罚。其实员工自己发现犯下大错很多人也是非常后悔非常愧疚的,你轻罚即表明了态度,其实也是一种对员工情绪的安抚,这事就过去了,一点不处罚就不对了。

比如说线上之前出了一个问题,挺紧急的,员工加班处理,紧急上线发布,但是萝卜快了不洗泥,这次发布没有检查好,导致严重的线上事故,又紧急回滚,这种情况,象征性处罚一下就好。 

态度和责任心上的错误,要按照影响范围来评估酌情处罚即可。

如果涉及人品和蓄意恶行的,那必须从重处罚,这是不能容忍的底线。

关于象征性处罚以及对受影响团队个人员的安抚,我建议的方法是,比如某某出了线上事故,让这个可怜的人请受影响团队的人全体吃顿饭或喝奶茶赔罪(看错误级别了),这样的结果既体现了一种处罚,同时也弥合一下因事故造成的影响,让后续的合作能继续和谐,一般也不会加重受处罚者的心理负担。

认真做事的人要允许错误,有错误可以罚,但不要因为这个把人家的做事热情浇灭。 

对不负责任和人品问题带来的问题,要给予及时有效的处罚,以免团队整体氛围变坏。

以前很多文章说管理之道,都提到明赏罚,赏罚条例清楚,有据可依,就是好的管理,那么今天我必须要说一点就是,其实所谓条例分明,还是传统kpi的产物,而以创造力为核心的产业,我们实际上很难做到这一点,这时候对管理者的考验,需要更多的去研究人心,你的目的是形成好的团队氛围,形成有竞争力的团队战斗力,如果把这个目标忽略了,去谈方法,都是荒谬的,kpi只适合于可重复性可替代性的工作,对创造力的工作并不具备任何效用,在这种情况下,我们的赏罚,应该更关注对人心对氛围的影响,鼓励什么,反对什么,每个管理者应该把这个想清楚。

最后,再说一句,如果有人说,

我知道你说的都对,但是。。。

请点击直接看吧。

发表评论

:?: :razz: :sad: :evil: :!: :smile: :oops: :grin: :eek: :shock: :???: :cool: :lol: :mad: :twisted: :roll: :wink: :idea: :arrow: :neutral: :cry: :mrgreen: